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Commitment für Gleichstellung
Sichere Mittel, sichere Möglichkeiten
Seit dem ersten Gleichstellungskonzept (2008) und seiner Dokumentation (2013) sind die finanziellen Ressourcen, die die Universität Bielefeld in Gleichstellungsstrukturen und -maßnahmen investiert, stetig gestiegen. Mit dem erhöhten Einsatz für Gleichstellung konnte wiederum ein stattlicher Rücklauf erzeugt werden. So konnte die Universität durch ihre engagierte Beteiligung am Professorinnenprogramm III allein 3,3 Millionen Euro einwerben.
Eine Errungenschaft ist das 2016 eingeführte universitäre Mittelverteilungsmodell, in dem 10% des Leistungsetats (17% des Gesamtbudgets) mit dem Leistungsindikator Gleichstellung festgelegt ist und über den Strategieetat strukturelle Gleichstellungsmaßnahmen finanziert werden. Für die ambitionierten Gleichstellungsziele beim Aufbau der neuen Medizin-Fakultät sind zusätzliche Mittel bereitgestellt worden. Ein klares Commitment! Das gilt auch für wegweisende Anreiz- und Entlastungsregelungen, die das Rektorat zur geschlechtergerechten Besetzungen von Gremien und Führungspositionen geschaffen hat: Eine gewählte Dekanin bekommt eine*n wissenschaftliche*n Mitarbeiter*in zur Seite gestellt, Professorinnen gewährt die Universität bei überproportionaler Gremienarbeit Lehrreduktion und einen finanziellen Ausgleich. Die hälftige Finanzierung der Gender-Gastprofessur für Fakultäten ist ebenso Anreiz wie der Bielefelder Gleichstellungspreis. Seit 30 Jahren verfolgt die Universität Bielefeld ihren Kurs konsequent. Ihre besondere Stärke liegt heute in der umfassenden Implementierung von Gleichstellung in den Strukturen und Prozessen und in der ungewöhnlich hohen Zahl konsolidierter Maßnahmen.
- Mittelverteilungsmodell
Mittelverteilungsmodell
Finanzielles Steuerungsinstrument auch für mehr Gleichstellung
2016 hat die Universität ein neues Mittelverteilungsmodell (MVM) für die interne Weitergabe von Geldern an die Fakultäten eingeführt. Das Modell setzt universitätsweit starke finanzielle Anreize, Gleichstellung umzusetzen: Der Leistungsindikator Gleichstellung ist mit insgesamt 10% des Etats (17% des Gesamtbudgets der Fakultäten) ausgewiesen. Entscheidend sind die Anzahl der Professorinnen und der Anteil der Doktorandinnen in den jeweiligen Disziplinen. Zudem können Fakultäten aus dem Strategieetat Mittel für gleichstellungs-fördernde, strukturelle Maßnahmen beantragen. Jede Fakultät erhält darüber hinaus aus der zentralen Verwaltung ein Budget zur Qualifizierung der dezentralen Gleichstellungsarbeit. Zum Verfahren s. hier (Dokument im internen Bereich).
- Anreiz- und Kompensationsmodelle
Anreiz- und Kompensationsmodelle
Geschlechtergerechtere Entscheidungsstrukturen in Hochschul-Gremien
Hindernisse in der geschlechterparitätischen Gremienbesetzung existieren an der Universität Bielefeld insbesondere im Bereich der Professuren, da Frauen hier noch überwiegend unterrepräsentiert sind. Dies führt in dieser Statusgruppe zu einer überproportionalen Gremientätigkeit von Frauen. Darum hat das Rektorat ein Anreiz- und Kompensationsmodell bei überproportionaler Gremienarbeit für Professorinnen entwickelt, um Professorinnen bei überproportionaler Gremienarbeit eine Kompensation zu ermöglichen. Dabei besteht die Möglichkeit zur offenen Ausgestaltung der Entlastungsoptionen je nach individuellem bzw. strukturellem Bedarf. Die Kompensation soll der Professorin selbst zukommen und wird nicht der gesamten Fakultät zur Verfügung gestellt. Als Entlastung für Professorinnen sind z.B. eine Lehrreduktion und/ oder eine finanzielle Kompensation, um Hilfskräfte einzustellen, vorhandene Mitarbeiter*innen-Stellen aufzustocken oder Stellenanteile im Verwaltungsbereich zu vergeben, geeignet. Professorinnen können über das Dekanat einen entsprechenden Antrag an das Rektorat (Prorektorat Wissenschaft und Gesellschaft) stellen. Die Entlastung wird in der Regel zunächst für ein Jahr gewährt, es sei denn, es ist schon beim Erstantrag absehbar, dass die der Begründung zugrundeliegende Gremienarbeit länger andauern wird. In einem formlosen Schreiben wird der Umfang der wahrgenommenen Gremienarbeit angegeben. Diese wird möglichst mit der ansonsten in der Fakultät aktuell notwendigen Gremienarbeit (z.B. Anzahl Berufungsverfahren etc.) der anderen Fakultätsmitglieder abgeglichen.
Zugleich möchte die Universität nicht nur Geschlechterparität in Gremien erreichen, sondern insbesondere auch den Professorinnenanteil bei den Leitungsfunktionen erhöhen. Daher wurde auch ein Anreiz- und Entlastungsmodell für Professorinnen bei der Übernahme der Dekaninfunktion entwickelt. Wählen Fakultäten eine Dekanin, bekommt diese eine*n wissenschaftliche*n Mitarbeiter*in (65%-Stelle) zur Seite gestellt.
Ziel ist, mehr Frauen für die Gremien der Universität Bielefeld zu gewinnen, um Entwicklungs- und Entscheidungsprozesse geschlechtergerechter zu gestalten. Auch die Hochschulrektorenkonferenz (HRK) empfiehlt grundsätzlich, mehr Frauen für die besonders sichtbaren und einflussreichen Leitungspositionen in der Wissenschaft vorzusehen.
- Querschnittliche Implementierung
Querschnittliche Implementierung
Gender Mainstreaming erfolgreich umsetzen
Die Universität Bielefeld hat Gender Mainstreaming als obersten Anspruch der Gleichstellungsarbeit in ihrem Leitbild verankert. Gleichstellung ist damit kein „Zusatz”, der „auch” Berücksichtigung findet, sondern soll umfassend und querschnittlich in allen Strukturen, Prozessen, Entscheidungen und Steuerungsinstrumenten implementiert sein – in Studium, Wissenschaft, Technik und Verwaltung. Die Universität Bielefeld setzt Gender Mainstreaming erfolgreich um: Gleichstellung gehört zu den Verantwortlichkeiten auf Leitungsebene und ist in den maßgeblichen Dokumenten enthalten. Die Strategien und Konzepte zur Personal- und Organisationsentwicklung sind geschlechtergerecht gestaltet und Geschlechterforschung sowie Gender in der Lehre haben einen hohen Stellenwert. Mit zahlreichen Maßnahmen setzt sich die Universität systematisch gegen sexualisierte Diskriminierung und Gewalt und für mehr Familiengerechtigkeit ein.