als Vertretung der wissenschaftlich und künstlerisch Beschäftigten (WPR) begrüßen wir Sie an der Bielefelder Universität und wünschen Ihnen für Ihre zukünftige Arbeit viel Erfolg. Damit Sie sich in die Regelungen des Arbeitslebens einfinden können, bieten wir Ihnen hier Informationen zur Orientierung an. Darüber hinaus sind wir selbstverständlich für individuelle Fragen und Beratungen für Sie da.
Vom WPR vertreten werden laut §104 Landespersonalvertretungsgesetz wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (WMA, HG §44), Lehrkräfte für besondere Aufgaben (LfbA, §42 HG), Lehrbeauftragte (§43 HG, ab 4LVS), wissenschaftliche und künstlerische Hilfskräfte (WHF und WHK,§46 HG). Zur Gruppe der WMA gehören neben den Angestellten auch die Akademischen (Ober-)Räte und Rätinnen, Direktoren und Direktorinnen, sowie die MitarbeiterInnen des höheren Bibliotheksdienstes. In den LfbA-Bereich fällt auch die Laufbahn eines "Studienrats im Hochschuldienst".
Diese Liste ist nicht vollständig, und es gibt besonders im Angestelltenbereich Grenzfälle, bei denen im Einzelfall zu klären ist, ob eine wissenschaftliche Tätigkeit vorliegt.
Die Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer (§35ff HG) und die studentischen Hilfskräfte (SHK, §46 HG) werden nicht vom WPR vertreten.
Im Zweifel? Fragen kostet nichts.
Obwohl im deutschen Arbeitsrecht die unbefristete Beschäftigung als Normalfall gilt, ist die Mehrheit der wissenschaftlich und künstlerisch Beschäftigten an den Hochschulen befristet beschäftigt. Die rechtlichen Grundlagen für diese Befristungen liefern das Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG) und das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG). Beide Gesetze machen auf den ersten Blick einen übersichtlichen Eindruck, enthalten aber eine Menge Problemfälle, wie die aktuelle Rechtsprechung zeigt. Die folgenden Hinweise sind daher bestenfalls für eine erste Orientierung geeignet.
Das TzBfG, das auch für Arbeitsverhältnisse ausserhalb der Hochschule gilt, nennt verschiedene Tatbestände, die ausnahmsweise die Befristung eines Arbeitsvertrages gestatten. Bei den wissenschaftlich Beschäftigten gehören hierbei die "Vertretung eines anderen Arbeitnehmers" (z.B. wegen Elternzeit) oder das "der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorrübergehend besteht" zu den häufiger auftretenden Sachgründen.
Den speziellen Gegenbenheiten an den Hochschulen versucht das WissZeitVG gerecht zu werden. Die Mehrzahl der wissenschaftlich Beschäftigten strebt hier eine (Weiter-)Qualifizierung (z.B. Promotion) an, so dass der Gesetzgeber hier eine Befristung erlaubt, wenn das Beschäftigungsverhältnis der eigenen Qualifikation förderlich ist, und die Vertragsdauer für das Erreichen des angestrebten Qualifikationsziels angemessen ist.
In grober Vereinfachung werden folgende "Karriereabschnitte" unterschieden:
1. vor dem Masterabschluss:
Für wissenschaftliche und künstlerische Hilftätigkeiten durch Studierende, die für einen ersten oder zweiten berufqualifizierenden Abschluß eingeschrieben sind, sind Befristungen bis zu einer Gesamtdauer von 6 Jahren zulässig (§6 WissZeitVG). In der Regel bedeutet dies, dass Beschäftigungen als studentische (SHK) oder wissenschaftliche Hilfskraft (WHF) vor dem Masterabschluss bis zu einer Gesamtdauer von 6 Jahren möglich sind.
2. zwischen Master und Promotion:
Nach §2(1) Satz 1 WisszeitVG ist die befristete Beschäftigung von nicht promoviertem wissenschaftlichen Personal bis zu einer Dauer von 6 Jahren möglich, falls die Beschäftigung der Qualifizierung förderlich ist (Die maximal 6 Jahre vor dem Master zählen hierbei nicht mit!). In diesem Abschnitt ist das Qualifikationsziel zumeist eine Promotion, es gibt aber auch nicht-formale Qualifikationsziele, die dann spezifiziert werden müssen.
3. nach der Promotion:
Gemäß §2(1) Satz 2 WisszeitVG ist die befristete Beschäftigung nach abgeschlossener Promotion wieder bis zu einer Dauer von 6 Jahren möglich, falls die Beschäftigung der Qualifizierung förderlich ist. War Ihre Promotionsdauer kürzer als 6 Jahre, so verlängert sich die mögliche Beschäftigungsdauer um die eingesparte Zeit, wobei aber die Promotionsdauer (nicht die tatsächliche Beschäftigunszeit) maßgebend ist.
Die Fristen nach 2. und 3. verlängern sich bei Betreuung von Kindern um 2 Jahre je Kind; auch Behinderungen oder schwere chronische Erkrankungen führen zu Verlängerungen.
4. Drittmittelbefristung
Neben den unter 1-3 genannten Fällen ist die Beschäftigung von wissenschaftlichem oder künstlerischen Personal auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Drittmitteln finanziert wird (§2(2) WissZeitVG), wobei die Befristungsdauer der bewilligten Projektdauer entsprechen soll.
Ist dies möglich, so wird an unserer Universität bevorzugt nach §2(1) befristet, was für die Beschäftigten in der Regel von Vorteil ist. Eine mehrfache Befristung nach §2(2) ist unter Umständen problematisch.
Auch hier kann ein persönliches Beratungsgespräch oft etwas Licht ins Dunkel bringen.
Die Eingruppierung richtet sich nach dem Tarifvertrag der Länder (TV-L). Das Mitbestimmungsrecht des WPR erstreckt sich nicht nur auf die Eingruppierung in die Entgeltgruppe, sondern ebenso auf die Einstufung. Die Einstufung richtet sich in der Regel nach der Berufserfahrung der Beschäftigten.
Neben den wissenschaftlichen Dienstleistungen in Forschung und Lehre können Sie nach §44 des Hochschulgesetzes NRW auch zu anderen Tätigkeiten in der Verwaltung der wissenschaftlichen Einrichtungen oder Fakultäten, in der Studien- und Prüfungsorganisation oder der Studienberatung der Hochschule herangezogen werden. Die spezifischen Tätigkeitmerkmale sind in der Tätigkeitsbeschreibung festgelegt, die Teil Ihres Arbeitsvertrags ist. Beamte und Beamtinnen erhalten eine Einweisungsverfügung.
Soweit Sie einer Professorin oder einem Professor zugeordnet sind, sind diese Ihnen gegenüber weisungsbefugt; eine Zuordnung ist jedoch durch das HG nicht mehr zwingend vorgeschrieben. Über Ihren tatsächlichen Einsatz, insbesondere in Fragen der Lehre und der sonstigen Dienstleistungen, entscheidet letztlich die Dekanin oder der Dekan der Fakultät.
Die Fakultätskonferenz kann auf Antrag wissenschaftlichen MitarbeiterInnen bestimmte Forschungsaufgaben zur selbsständigen Erledigung übertragen, was für das Einwerben eigener Projekte erforderlich ist.
Bei allen Vertragsangelegenheiten wiederum liegt die letzte Entscheidung beim Rektor als Dienstvorgesetztem des wissenschaftlichen Personals.
Wenn Sie nicht aus Drittmitteln finanziert werden, gehört in der Regel zu Ihren Aufgaben die Erfüllung festgelegter Lehrverpflichtungen; diese beträgt bei unbefristet Beschäftigten mit voller Stelle acht Lehrveranstaltungsstunden (LVS). Für bestimmte Personenkreise, wie für die Gruppe der Lehrkräfte für besondere Aufgaben, gelten weit höhere Deputate.
Für befristet Beschäftigte und Teilzeitbeschäftigte werden niedrigere Lehrdeputate veranschlagt: in Vollzeit werden hier 4 LVS angesetzt, um einer möglichen Weiterqualifizierung Raum zu geben. Im Beamtenverhältnis sind die entsprechenden Deputate typisch eine LVS höher.
Weiter gehende Informationen liefert die Lehrverpflichtungsverordnung NRW (LVV).
Wird Ihre Stelle aus Drittmitteln finanziert, so besteht zumeist keine Lehrverpflichtung. Bei einigen Drittmittelgebern ist eine Lehrtätigkeit sogar explizit ausgeschlossen, andere tolerieren diese bei Qualifizierungsstellen in einem Umfang, der zum Erreichen des Qualifikationsziels oder für eine weitere Karriere an der Hochschule hilfreich bzw. notwendig ist.
Unter arbeitsrechtlichen Aspekten gehört es zu den Dienst- und Fürsorgepflichten des Vorgesetzten, insbesondere bei Teilzeitbeschäftigungen, jede Form von Mehrarbeit oder Überstunden förmlich anzuordnen, damit deren Ausgleich geregelt werden kann. In der Praxis ist die förmliche Anordnung für wissenschaftlich Beschäftigte eher selten.
Insbesondere bei befristeten Beschäftigunsverhältnissen mit Qualifikationsziel gibt es hier eine breite Grauzone, da viele Tätigkeiten auch der Erreichung des Qualifikationsziels dienen und somit im ureigenen Interesse des Beschäftigten liegen können. Auch wenn im Rahmen der Beschäftigung im (gemäß WissZeitVG) angemessenem Umfang für die eigene Forschung (z.B. Promotion) förderliche Tätigkeiten ausgeführt werden, ist es nur schwer vorstellbar, dass nur während der bezahlten Arbeitszeit an der Dissertation gearbeitet wird.
Nach §26 TV-L haben Beschäftigte in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub unter Fortzahlung des Entgelts. Bei einer 5-Tage Woche sind dies 30 Tage. Der Urlaub muss von der Leitung der Fakultät oder Einrichtung genehmigt werden. Wissenschaftlich Beschäftigte mit Lehraufgaben sind in der Regel daran gebunden, den Urlaub in vorlesungsfreien Zeiten zu nehmen.
Darüberhinaus gibt es auch einige Situationen, in denen eine Dienstbefreiung oder Sonderurlaub möglich ist. Hierzu gehören:
Auf Initiative des WPR wurde ein regelmäßiges Fortbildungsprogramm für wissenschaftlich und künstlerisch Beschäftigte an unserer Hochschule eingerichtet. Das aktuelle Personal-Entwicklungs-Programm finden Sie als Broschüre in Ihren Einrichtungen oder unter: PEP für Forschende und Lehrende
Für einige Beschäftigte ist sicherlich das Bielefelder Zertifikat für Hochschullehre eine interessante Weiterbildungsoption.
Auch im Rahmen des Gesundheitsmanagements der Universität Bielefeld gibt es beachtenswerte Gesundheitsangebote für MitarbeiterInnen in Wissenschaft, Technik und Verwaltung.
Zusätzlich können Sie 5 Tage im Jahr bzw. 10 Tage alle 2 Jahre einen Weiterbildungsurlaub in Anspruch nehmen (§3 AWbG).
Sind Sie infolge Krankheit arbeitsunfähig,so sind Sie verpflichtet, dem Arbeitgeber (i.d.R. der/dem unmittelbaren Vorgesetzten und/oder der Leitung der betreffenden Fakultät oder Einichtung) die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer (subjektive Einschätzung) unverzüglich mitzuteilen.
Seit dem 1.Januar 2023 fragt die Universität die relevanten AU-Daten direkt bei Ihrer Krankenkasse ab. Sie erhalten normalerweise beim Arzt keine AU-Bescheinigung zur Weitergabe an den Arbeitnehmer mehr. Wir empfehlen, die Ausfertigung für Ihre Unterlagen, die Sie weiterhin erhalten, sicher aufzubewahren, da dies den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit im Streitfall vereinfacht. Bitte Beachten Sie, dass Sie sich weiterhin bei Ihrer vorgesetzten Person / der Einrichtungsleitung arbeitsunfähig melden müssen, damit die Abfrage der AU-Daten stattfinden kann.
Ausnahme: Bei privat versicherten Beschäftigten, AU-Bescheinigungen aus dem Ausland, sonstigen
AU-Bescheinigungen (keine „gelben Zettel/Krankmeldung“) bleibt es auch nach dem 1. Januar 2023
beim bisherigen Verfahren und bei der Vorlagepflicht der Beschäftigten.
Sollten Sie im Urlaub erkranken, empfiehlt es sich, dies ebenfalls zu melden, denn die Krankheitstage werden bei Vorlage eines Attests nicht auf den Urlaub angerechnet.
Ist Ihre Arbeitsunfähigkeit beendet, sind Sie verpflichtet, sich wieder Arbeitsfähig zu melden.
Die Zahl der möglichen Probleme ist Legion. Dazu zählen, um nur einige zu nennen, Über- oder Unterforderung, Konflikte mit KollegInnen oder Vorgesetzten, Mobbing, sexuelle Belästigung aber auch eher persönliche Probleme und Belastungen. An der Universität gibt es hierfür die Beratungstelle für MitarbeiterInnen und Führungskräfte. Selbstverständlich stehen auch die Mitglieder des WPR für ein vertrauliches Gespräch zur Verfügung, in dem mögliche Handlungsoptionen besprochen werden können.
Befristete Beschäftigungsverhältnisse enden naturgemäß mit Ablauf des Vertragsendes. Wenn Sie ein unbefristetes oder ein befristetes Beschäftigungsverhältnis an der Universität Bielefeld vor Vertragsende beenden wollen, müssen Sie bei ordentlichen Kündigungen tariflich festgelegte Fristen einhalten. Diese richten sich nach der Dauer Ihrer bisherigen Beschäftigung und danach, ob Sie unbefristet (TV-L §34) oder befristet (TV-L §30) beschäftigt sind.
Die Fristen kann man mit Hilfe eines Auflösungsvertrages (TV-L §33(1)b) umgehen und damit das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einverständnis jederzeit beenden. Dies ist insbesondere bei befristeten Verträgen ein übliches Verfahren.
Wer aus dem Dienst der Universität Bielefeld ausscheidet hat Anspruch auf ein Zeugnis.
Alle Vorgänge die Ihr Arbeitsverhältnis betreffen, werden in der Personalabteilung und ggf. auch in Ihrer Organisationseinheit in einer Personal- und Personalnebenakte dokumentiert. Der Inhalt dieser Eintragungen muss den Tatsachen entsprechen und darf nur von Befugten eingesehen oder verändert werden. Alle Beschäftigten haben jederzeit und ohne Angabe von Gründen das Recht ihre Personalakte einzusehen. Sie können dabei ein Mitglied des WPR hinzuziehen.