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Geschlechtergerechtigkeit ist ein wichtiges Ziel der Universität Bielefeld: Für die Gleichstellung von Frauen und Männern gibt es einen gesetzlichen Auftrag durch das Grundgesetz und das Landesgleichstellungsgesetz. Auf dieser Basis ist Gleichstellung als wichtiges strategisches Ziel in den Grundsatzpapieren der Universität Bielefeld verankert (Grundordnung, Rahmenplan zur Gleichstellung von Frauen und Männern). Ein Baustein für die tatsächliche Realisierung von Gleichstellung besteht in der Ausrichtung von Personalentwicklungsangeboten speziell für den weiblichen akademischen Nachwuchs und für Wissenschaftlerinnen. Diese Förderung mit dem Ziel, tatsächlich bestehende Ungleichheiten abzubauen, ist durch das Landesgleichstellungsgesetz legitimiert.

Trotz eines Absolventinnenanteils, der seit zehn Jahren bei mehr als 50 Prozent liegt, sind Frauen auf Spitzenpositionen in der Wissenschaft mit einem Professorinennanteil von 23 Prozent immer noch deutlich unterrepräsentiert. Dies lässt sich weder auf fehlende Qualifikationen noch auf fehlendes Interesse an Wissenschaftskarrieren zurückführen: Hier ist eine dem Wissenschaftssystem immanente strukturelle Benachteiligung im Spiel.

So zeigen sozialwissenschaftliche Erkenntnisse eine Reihe informeller struktureller Barrieren auf, die bis heute nachhaltig eine männliche Dominanz im Wissenschaftssystem perpetuieren. Sie führen im Ergebnis zu einer schrittweisen Entmutigung von Frauen im Verborgenen - cooling out - und lassen den Ausstieg aus der Wissenschaft als individuelle Entscheidung erscheinen. Einige Beispiele:

• Scheinbar geschlechtsneutrale, karriererelevante Kriterien zur Leistungsbewertung haben in der Realität häufig geschlechtsspezifische Auswirkungen. Beispielsweise kollidieren gleiche Altersgrenzen oder Ansprüche an den Publikationsumfang häufiger mit einem weiblichen Lebenszusammenhang. Ein Grund dafür ist die starke Ungleichverteilung von Care-Tätigkeiten wie Angehörigenpflege und Fürsorge für Kinder, die Frauen im Vergleich zu Männern noch immer in sehr viel höherem Umfang übernehmen.
• Informelle Förderpraktiken von Professor*innen bevorteilen häufig männlichen wissenschaftlichen Nachwuchs, da sie unbewusst stark auf sozialer Ähnlichkeit basieren - d.h. überproportional vorhandene männliche Professoren fördern häufig eher männlichen Nachwuchs.

Der quantitative Blick auf Frauenanteile und Maßnahmen für die individuelle Karriereförderung von Frauen sind wichtig, müssen aber für einen umfassenden Kulturwandel zu einer geschlechtergerechten Universitäts- und Wissenschaftskultur unbedingt durch strukturelle Maßnahmen ergänzt werden.

movement setzt auf beiden Ebenen an, denn: Mentoring beinhaltet auch das Sichtbarmachen von symbolischer Macht und subtilen Karrierehindernissen.

Bei movement werden Mentees und Mentor*innen für geschlechtsbezogene Herausforderungen im Wissenschaftssystem sensibilisiert und Teilnehmerinnen bekommen Zugang zu informellem Wissen über Karrierestrategien sowie zu hilfreichen Kontakten und Netzwerken. Zudem bekommen die Teilnehmerinnen die Möglichkeit, den Blick für die eigenen Prioritäten zu schärfen und tragfähige Perspektiven für die Zukunftsgestaltung zu entwickeln.

• Engels, Anita u.a. (2015): "Bestenauswahl und Ungleichheit: Eine soziologische Studie zu Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern in der Exzellenzinitiative", Campus Verlag
• Kurmeyer, Christine (2012): "Mentoring: Weibliche Professionalität im Aufbruch", Springer VS
• Höppel, Dagmar (Hrsg.) (2016): "Aufwind mit Mentoring. Wirksamkeit von Mentoring-Projekten zur Karriereförderung von Frauen in der Wissenschaft", Schriften zur interdisziplinären Frauen- und Geschlechterforschung: Band 11, Nomos
• Petersen, Renate u.a. (Hrsg.) (2017): "Praxishandbuch Mentoring in der Wissenschaft", Springer VS
• Gender-Report der Hochschulen in NRW 2013, insb. Teil C: Der Weg zur Professur,